管理者喜欢使用外部奖励的手段，激励员工去实现本来应该用内在驱动激励的目标

图为达克效应的解释图，图片来源于网络。承认自己的无知，沟通中放下已有的想法和判断，一心一意地体会他人，减少争执。

2. 保持好奇

纳多·达·芬奇的创造力密码很重要一条就是“保持好奇，不断好奇”。爱因斯坦在给另外一位朋友的信中写道，“你我从来都像好奇的孩子一样站在我们生于其中的巨大奥秘前”。

当我们对这个世界中令人不满的现状充满好奇心时，我们开始意识到，它们大多都有其社会根源：毕竟规则和制度是由人创造的。而这种意识给予我们勇气去思考如何才能改变这些现状。

3. 激发内在动机

管理者喜欢使用外部奖励的手段，激励员工去实现本来应该用内在驱动激励的目标。然而，奖励手段并不能解决问题，不能代替内在驱动实现改变行为的目标。因为它会破坏甚至摧毁这件工作带来的内心满足感，而且会把人们的注意力从工作本身的合理原因转移到其外部奖励条件上去。

《内在动机：自主掌控人生的力量》一书中提到人做事的内在动机包括：胜任、自主、人际联合。而这三点正好对应了马斯洛需求理论的上面三层：自我实现的需求、尊重的需求、归属与爱的需求。

1）胜任

当一个人接受挑战，并且在他自己看来确实遇到了最理想的挑战时，这种对胜任感的需求就产生了。能够胜任微不足道的简单事情，并不能增强胜任感。

2）自主

当人们以控制的方式给予奖赏时，它们对内在动机产生了本质上的负面影响，使得接受者感到压力更大、兴趣更小。

3）人际联合

对于联结的内在需求导致人们加入团体，最初是核心家庭，然后是更大的团体，然后是社会，最后是全球社区。这种需求，无论是好是坏，都打开了人们社会化的大门。

胜任、自主和联结确实是人类行为发生的基本需求。然而，人们通常讲的对金钱和名誉的需求，相比之下可以说根本不是需求。它们可能是奢求或欲望，可能是一个人参与各种人生活动的强有力的推动因素，但不是基本的心理需求。

四、团队类型

《授权：如何激发全员领导力》将领导模式分为 “领导者—领导者”模式和 “领导者—追随者”模式。

“领导者—追随者”模式专注于评估短期表现。该模式奖励那些不可或缺的领导者，而在领导者离开后，其团队的表现就可能很快出现下滑，这就是他在任期内没有好好磨炼部下所导致的恶果。

当你遵循“领导者—领导者”模式，你必须要给其他人足够的时间对情况做出反应。你必须要给整个团队创造开明决策的时间、空间，这比“领导者—追随者”模式更具挑战性。